Списък на служителите на предприятието. Наличност на трудови ресурси

Държавна структура изследвания и оценка на трудакапацитетът на предприятието е най-важната задача на ръководството и отговорните специалисти. В рамките на своето решение могат да бъдат приложени методи, които предполагат изчисляването на такъв показател като състав на заплатите на служителите. Каква е неговата специфичност? Как може да се приложи на практика?

Какви са графиците на служителите?

Списъкът на служителите трябвавключват всички служители, които извършват постоянна, сезонна или временна работа - от момента, в който са записани в персонала на организацията. В същото време в списъка на служителите всеки ден се вземат предвид както специалистите, които присъстват на работното място, така и тези, които отсъстват.

Установените от закона правила за счетоводно отчитане на наетите лица предполагат следното в списъка:

- служители, които са дошли да работят на практика, както и тези, които не са изпълнявали трудовите си функции поради произтичащите от това прекъсвания;

- служители, които са в служебни пътувания, като запазват заплатите в компанията;

- служители, които не са дошли на работа поради заболяване;

- служители, които не са дошли на работното място поради изпълнение на обществени задължения;

- служители, допуснати до държавата на непълен работен ден или на седмица или на половин работен ден;

- работници от селскостопански организации;

- специалисти, допуснати до държавата с изпитателен срок;

- служителите, които работят у дома;

- граждани, които учат в ведомствени институции;

- граждани, които временно се занимават със селскостопанска работа, като запазват заплатите си за основната длъжност.

В същото време, в състава на списъка в случая сслужителите на непълно работно време не включват служители, които по закон работят в намален график - например поради непълнолетни, работят в рискови условия. Също така, за по-кратък график, могат да бъдат назначени жени, на които се дават допълнителни прекъсвания в трудовата дейност за хранене на детето.

Пълен списък на категориите работници, коитотрябва да бъдат включени в структурата на списъка на предприятието, е дадена в Инструкцията за статистиката на броя на служителите, одобрена от Държавния комитет по статистика на СССР през 1987 г. (Инструкция № 17-10-0370 от 17.09.1987 г.). Трябва да се отбележи, че този източник на правото все още е валиден и неговата юрисдикция действа на федерално равнище.

Изброени композиции: основни категории специалисти

Като цяло, списъкът на служителите на предприятието е представен от 3 основни категории специалисти:

- работещи постоянно или повече от година по трудов договор;

- временно издаден - за период не по-дълъг от 2 месеца, а в случай на заместване на временно отсъстващ специалист - не повече от 4 месеца;

- работа по сезонни договори, сключени за период не по-дълъг от 6 месеца.

Но много зависи от съдържанието на договорите,установяване на правните взаимоотношения между конкретен служител и работодател. Може да се отбележи, че списъкът на служителите на почивните дни или на официалния празник следва да се приеме равен на съответния показател, определен на предишния работен ден. По същия начин - ако уикенда или официалните празници са 2 или повече. Размерът на списъка на всеки от тях трябва да бъде равен на съответния показател за работния ден, предхождащ първия уикенд или почивка.

По този начин законодателството на Руската федерация предвиждадоста сложна класификация на служителите, които попадат в списъчните формации на предприятията. Също така е полезно да се разгледат кои категории специалисти не са включени в списъка на служителите в съответствие с нормите, приети от Комитета за държавна статистика на СССР.

Какви служители не са включени в списъка?

В този случай става въпрос за работници, които:

- не са включени в персонала на предприятието и изпълняват трудовите си функции в съответствие със споразумението за еднократна работа;

- са регистрирани в предприятието в рамките на съвместимостта от други организации;

- участва в фирмата по договор с правителствена организация;

- временно уредени за работа в друга компания, при условие че не задържат заплатите на основните си длъжности;

- има за цел да учи с отделяне от работа и получаване на стипендия за сметка на работодателя;

- ученици от училищата в периода на професионално ориентиране;

- служители, които са обучени за по-нататъшна работа в нови предприятия;

- млади специалисти, които са в отпуск, платени от фирмата след завършване на курса;

- изпрати писмо до оставката на персонала и също така престана да работи до изтичането на предупреждението или в отсъствието на предупреждението.

В този случай, ако служител в една фирмаупражнява трудова дейност за два, половина или по-малко от един процент или е нает от една фирма като вътрешен работник на непълен работен ден, тогава той се счита за едно лице в списъка на специалистите.

Списъкът на служителите към определена дата трябва да включва всички служители, които са приети в държавата от тази дата, като в същото време уволнените специалисти не трябва да бъдат включени в него.

Наред със структурата на списъка, в законодателството на Руската федерация съществуват норми, според които може да се определи средният брой на служителите. Нека да изучим неговите подробности по-подробно.

Какви са показателите за средния брой на служителите?

Съответните показатели могат да бъдат използванипоради сравнително чести промени в структурата на персонала на компанията. Средният брой калкулатори (калкулаторът е основният инструмент за определянето му) се изчислява по следната формула: сумата от персонала на компанията за всички дни в отчетния период - например месец, се дели на броя дни в съответния период. Възможно е например да вземете общата численост за годината по месеци и да я разделите на 12. Конкретният начин за прилагане на формулата зависи от задачите, пред които е изправена персоналната служба на предприятието.

На практика средният брой на служителитеможе да се определи, например, за целите на отчитането. В този случай съответният показател е показан заедно със състава на списъка, който е фиксиран към определена дата: броят на специалистите се посочва средно през отчетния период - месец, тримесечие, половин година, година.

Използване на заплатите при оценката на трудовите ресурси

Практическото прилагане на показатели като списък или средни номера също може да се извърши като част от оценката на работната сила на предприятието. Нека разгледаме този аспект по-подробно.

Има много характеристикитрудови ресурси, анализирани от службите за персонала на предприятията и други заинтересовани структури, свързани с бизнеса. Труда е един от ключовите ресурси на всяка организация, нивото на квалификация и други важни характеристики, които определят конкурентоспособността на бизнес модела на компанията, така че нейните мениджъри могат да обърнат сериозно внимание на оценката си.

Основни характеристики на работната сила

Сред най-съществените характеристики на работната сила са:

- увеличение;

- изходящ персонал;

- действително работещи специалисти.

Под абсолютния растеж праворазбираеморазликата между броя на специалистите в началото и края на отчетния период. От друга страна, изчисляването на съотношението между съответния показател в края и началото на отчетния период, можете да определите степента на нарастване на труда. Подобни показатели са важни, ако се извършва количествена оценка на трудовия потенциал на фирмата.

В допълнение, персоналните услуги на предприятията могатза решаване на проблемите, свързани с планирането на структурата на държавата въз основа на задание от експерти на различните категории работници и служители. Сред най-значимите показатели, използвани в този случай, са служителите на служителите. Отразява броя на служителите, които са на работното си място през деня. Този индикатор може да се определи като се вземат предвид различни настройки - например, тези, които се вземат предвид предполагаемото неприсъствие на работниците и служителите на работното място.

Друг важен параметър, който характеризираналичието на фирма за работна сила - броят на действително работещите професионалисти. Тя има фундаментална разлика, по-специално от видим брой - тъй като въпросният параметър не включва такъв показател като стойността на цялото време на свободно време, т.е. през който специалистите не започнаха да работят по време на целия работен ден по график.

Оценка на човешките ресурси: нюанси

Нека разгледаме по-подробно какприлага тези показатели, за да осъществи оценката на персонала на предприятието. Работната сила е, както отбелязахме по-горе, най-важният ресурс на организацията и затова управлението трябва да е рационално и да отразява спецификата на изграждането на бизнес модела на предприятието.

Основната цел на управлението и компетентностслужители на компанията, в този случай - да се осигури максимална производителност, за да се увеличи обемът пуснати на пазара на стоки или услуги, както и за осигуряване на висока ефективност на производството. За да направите това, управлението може да се извърши оценка на предприятието държавни структури, за да се идентифицира: охранителна фирма и нейните структурни подразделения необходимата работна ръка, темп на текучество, показателите, характеризиращи производителността на труда в предприятието, ефективно използване на времето на персонала на фирмата, рационално използване на предприятието ведомост.

Източници на данни, чрез коитоТрябва да се получат ключови индикатори за решаване на тези задачи - например броят на служителите в организацията, техният списък или средните им номера, най-често докладват документи - например формуляр № Р-4, както и вътрешнокорпоративни източници на данни - направени от специалисти от персонала.

Данни за човешките ресурси: реда на оценката

Да разгледаме сега, в какъв ред може да се извърши оценка на персонала на предприятието.

Използвайки разглежданите показатели,компетентните специалисти в отдел "Човешки ресурси" на дружеството, на първо място да ги анализират за съответствие с планираните показатели. Ако се наблюдават промени, се оценяват не само количествените характеристики, но и качествените. В процеса на анализиране на индикаторите за различни категории специалисти се разкриват различни отклонения от данните, записани в резултат на резултатите от предходните отчетни периоди, и въз основа на сравнението на данните се извършва тяхното тълкуване. Основният му потребител е ръководството на организацията, която може да използва получените данни за вземане на решения:

- увеличаване броя на персонала на фирмата;

- за служители на компанията да се промени структурата с цел подобряване на производителността в предприятието;

- въвеждането на промени в управленската структура на организацията, за да се подобри ефективността на комуникациите между служителите на фирмата при решаване на определени задачи.

Струва си да се отбележи, че списъкът на служителите на компанията,техният среден брой и други характеристики, използвани при оценката на трудовия потенциал на компанията, в много случаи са допълнени с други показатели, които правят анализа на структурата на персонала на компанията още по-информативен. Например може да се вземе под внимание квалификационният състав на персонала на предприятието, неговата структура по отношение на професионалните умения и компетенции на служителите. В много случаи ръководството на персонала и ръководството на фирмата при вземането на решение за оптимизиране на структурата на държавата могат да подчертаят едни и същи за подобряването на уменията на специалистите, отколкото за прилагането на определени организационни мерки, насочени към подобряване на модела на управление на персонала на предприятието.

Но в много случаи,действително предоставяне на компанията със специалисти от този или този профил. Може да се окаже, че предприятието изпитва недостатъците на персонала, притежаващ необходимото ниво на умения.

Използване на оценка на работна сила при разширяване на бизнеса

Анализ на структурата на персонала на компанията може да бъдеСъщо така се използва за решаването на проблемите, които са характерни за разширяване на бизнеса. Подробно проучване на трудовия потенциал на главния предприятието, на производителността на работниците, които извършват своята дейност в компанията, ще се подобри ефективността на внедряването на нови мощности в предприятието - например, ако отворите друга фабрика линия в друг град. Готов наличие на аналитични данни от отдели и мениджърите на компанията-майка на човешките ресурси, ще даде възможност на модел персонал, генерира оптимални графици, да извършва разпределението на мнения на специалисти за различни структурни подразделения на предприятието.

резюме

По този начин, изчисляването на списъка състав, аСъщо така броят на служителите на дружеството въз основа на средни стойности, които се допълват от други съответни показатели за потенциала за заетост на компанията - например, без предварително състав, позволява на управляващото дружество за решаване на основните проблеми, свързани с повишаването на ефективността на работата в предприятието, оптимизиране на производителността на труда, внедряване на нови мощности на предприятието.

Важно е да се подходи към анализа на съответнитепоказателите, изчерпателно, отчитат квалификационните характеристики на определени групи специалисти, особеностите на пазарните тенденции и, което също е много важно - настоящите разпоредби на законодателството на Руската федерация. Успешното решаване на такива проблеми ще позволи на предприятието да бъде по-конкурентоспособно на пазара, готово да изпълни както стратегиите за растеж, така и плановете, насочени към поддържане на стабилното развитие на компанията.

</ p>>